Vous souhaitez en savoir plus sur les mécanismes d’évaluation lors d’un entretien d’embauche ? Voici des informations sur la grille d’évaluation des recruteurs :

Le 6 fondamentaux à connaitre sur la grille d’évaluation en entretien d’embauche

Un recruteur est comme n’importe quelle personne devant un choix important et engagement: il a peur de faire le mauvais choix. Ainsi afin de diminuer les risques, un recruteur établira une liste de critères précis dans laquelle sa recrue idéale doit correspondre. Nous avons ainsi essayer d’établir les principaux critères sur lesquels vous serez attendus en entretien, et les quelques erreurs fondamentales à ne pas commettre. Découvrez la liste des 6 fondamentaux à absolument connaitre sur la grille d’évaluation en entretien d’embauche:

• Minimiser les risques liés au recrutement

L’objectif numéro 1 d’un recruteur face à plusieurs candidats est de diminuer le facteur « risque » de son recrutement, principalement en évaluant les aspects compétences et comportementales du candidat. Minimiser le risque sur les compétences, c’est augmenter les critères de sélection (versus ceux réellement requis pour le poste), et ainsi privilégier le candidat ayant eu la plus longue expérience sur la compétences demandés (versus le candidat maitrisant réellement le mieux la compétence). Au sujet du comportement, le recruteur cherchera au cours de ses entretiens les moindre signes pouvant relever d’un comportement non en adéquation en raison des attentes pour le poste. Le recruteur ayant peu de temps pour prendre une décision impactant pour son entreprise, chacune des faiblesses exprimées jouera en défaveur de la candidature, toujours dans une optique de maitrise des risques.

• Un salarié immédiatement opérationnel

Le recruteur privilégiera un candidat pouvant faire preuve d’une rapide capacité d’adaptation et pouvant être opérationnel le plus rapidement possible. Dans cette logique, les candidats ayant eu des expériences professionnels similaires au poste candidaté verront leurs candidatures étudiées sous un œil bienveillants. Notre conseil est de mettre en valeur vos expériences professionnelles et associatives en lien avec le poste, et de préparer également une expérience pour lesquels vous avez du faire preuve d’une adaptabilité rapide, en expliquant bien le contexte initial, ainsi que actions menés pour arriver au résultat final. En entretien d’embauche, montrez que vous serez très rapidement opérationnel, avec de nombreuses compétences déjà acquises.

• Un salarié porteur des valeurs de l’entreprise

Particulièrement vrai dans les entreprises ayant une culture d’entreprise forte, les recruteurs privilégient les candidats « malléables » pouvant intégrer rapidement les valeurs de l’entreprise (ex: intégrité, responsabilité, prise d’initiative etc..), tout comme des candidats pouvant à leur tour transmettre ces valeurs aux employés nouvellement recrutés. Dans le cadre d’une candidature à une entreprise « top down » et hiérarchique, il est contre-productif de mettre en avant sa force de caractère et ses capacités à tenir tête à son manager. Ces aspects deux pourraient se relever préjudiciables pour votre candidature. Notre conseil : Montrer que vous pouvez être le porte drapeau des valeurs et croyances de l’entreprise en son sein, tout comme en extérieur (avec les clients, prospects ou candidats).

• Un recrutement vendeur en interne

Un recruteur a des objectifs individuels, au même titre que tous les salariés de l’entreprise. L’un d’eux est la qualité des recrutements effectués. L’évaluation de cet objectif se fait à travers les qualités démontrés du candidat suite à son recrutement, tout comme la capacité du recruteur à vendre son candidat en Interne. Il s’agit là de la partie très politique liée du recrutement. Le recruteur cherchant à se faire bien voir auprès des instances directrices de l’entreprise peut voir ses choix influencés au-delà de ses croyances initiales. Exemple en sur-pondérant des critères tel que le diplôme ou l’obtention -ou non- d’une compétence. Dans la même lignée, un recruteur afin de bien se faire voir par sa direction pourra retenir des candidats titulaire uniquement d’une catégorie d’écoles, faisant passer les compétences réelles -voir expériences professionnelles- au deuxième plan.

• Avoir le « fit » avec le candidat

Un salarié passe plus de temps au sein de son entreprise, et par extension avec ses collègues de travail, qu’avec les membres de sa propre famille. C’est pourquoi la cordialité des échanges, la sympathie, et sa projection dans la qualité des relations quotidiennes sont des éléments primordiaux. Ainsi un candidat remplissant l’intégralité des critères de sélection pourra se voir refuser le poste, et ce, de manière rarement débriefé au candidat, car son caractère et humeur ne sont pas compatibles avec l’appréciation de son futur manager. Notre conseil : pendant l’entretien d’embauche, essayez de donner envie au recruteur de travailler avec vous. A la fois pour vos qualités humaines, votre sympathie, voir votre humour. N’oubliez pas que le sourire n’est pas incompatible avec professionnalisme, alors soyez détendu et souriez en entretien.

• Éviter une attrition ultérieur du salarié

Un recrutement est un investissement lourd pour une entreprise (salaire, productivité faible au démarrage, coût formation). Perdre un élément après seulement quelques semaines d’activités est couteux et chronophage pour une entreprise. Ainsi au cours du processus de recrutement, les recruteurs cherchent à évaluer les risques éventuels de l’attrition ultérieur du candidat. Cela peut avoir plusieurs formes : tout d’abord, la possibilité que le salarié quitte l’entreprise pour un autre poste ou une création d’entreprise. Deuxièmement, la possibilité que le salarié quitte l’entreprise de manière momentanée ou définitive pour un congés maternité ou un projet personnel. Par exemple, un salarié ayant eu des expériences courtes (maximum 2ans dans une même entreprise) verra son profil déclassé par les recruteurs. Notre conseil est de vous inviter à rassurer le recruteur sur votre engagement longtemps au sein de l’entreprise.

A détailler dans les commentaires: Avez-vous des questions techniques sur l’évaluation en entretien d’embauche ?